Мотивация Персонала в Продажах

Обучение сотрудниковСледующим важнейшим фактором для создания основ системы мотивации является понимание менеджментом ее базовых принципов, ключевой чертой которых является понятие о справедливости вознаграждения:
  • средства мотивации должны быть заработаны, их размер должен зависеть от результатов деятельности;
  • система должна быть гибкой и соответствовать целям компании и направлениям ее развития;
  • система должна максимально учитывать индивидуальные особенности и персональные потребности каждого сотрудника.
Дальнейшие шаги в создании системы мотивации зависят от ответов на следующие вопросы: «Что хотим?» и «Куда идем?». То есть сначала мы определяем задачи сбытового подразделения в соответствии с целями компании, также принимая во внимание заданный общий курс компании (стратегию). Затем необходимо провести работу по определению функционала менеджера ОП, добиться четкого понимания, в каких этапах торгового процесса он задействован (например, создание спроса, определение покупателя, совершение сделки, выполнение заказа, обслуживание покупателя и т. п.). Нужно помнить, что только баланс между клиентами, товаром и функционалом менеджера ОП может быть надежным фундаментом для разработки мотивационных программ ОП, основанных на принципе справедливого вознаграждения.

Вопрос, который также следует проработать заранее: как сделать так, чтобы отлаженный процесс работы сохранялся и в дальнейшем - при приеме новых сотрудников в ОП? Ведь жизнь не стоит на месте, компания развивается, существует и естественная сменяемость персонала. Тут менеджменту можно посоветовать «нарисовать портрет» менеджера по продажам, чтобы отдел персонала выявлял кандидатов с определенным типом внутренней мотивации, соответствующим задачам отдела и ценностям компании в целом.В чем секрет? После приема таких сотрудников нужно внимательно наблюдать за ними в период адаптации, проверять их соответствие заданным руководством требованиям, их принятие мотивационных программ.


Например, очень важно наблюдение за новыми сотрудниками во время корпоративного обучения по продукции, стандартам и требованиям к работе или бизнес-процессам компании. В сочетании с обязательным контролем приобретенных на обучении навыков и знаний это дает более четкое представление о соответствии нового сотрудника принятой в компании системе мотивации.
Так как же сформировать эффективную программу стимулирования, которая справедливо оценивает усилия менеджеров ОП? Как правило, на практике - это баланс различных мотивирующих инструментов, которые будут эффективны здесь и сейчас, для персонала данной конкретной компании с определенной стратегией.

Мотивация включает в себя как материальный, так и нематериальный аспекты.

1. Материальное стимулирование в денежном эквиваленте обычно состоит из фиксированной части (например - оклада) и переменной части, в зависимости от показателей производительности (например - бонусы, премии). Вторая составляющая обычно учитывает еще и план продаж (обычно рассчитанный таким образом, чтобы две трети менеджеров ОП выполняли или превышали его).
Для выбора показателя производительности стоит оценить весь список возможных вариантов и выбрать из них лишь три наиболее важных для вашей компании. Не рекомендуется использовать более трех показателей.Работа отдела продаж на выставке При большем их числе сложно обеспечить достаточное внимание на них, при меньшем количестве - невозможно обеспечить оценку полного спектра задач менеджеров ОП. Такими показателями являются:
А. Показатели объема выработки:
  • выручка от продаж,
  • прибыль (валовая, маржинальная)
Б. Показатели эффективности продаж - концентрация усилий на:
  • товаре (ассортимент, вывод на рынок),
  • ключевых клиентах (новых, существующих, внутренних, увеличивающих покупки),
  • заказах (стоимость, размер, продолжительность контракта, линейность заявки),
  • ценовой политике (скидки, распродажи, процентное изменение цен)
В. Показатели влияния на клиента:
  • удовлетворенность клиентов (отзывы, количество жалоб),
  • приверженность компании (постоянство заказов, вес покупок в обороте компании, относительная лояльность)
Г. Показатели эффективности использования ресурсов:
  • продуктивность менеджеров ОП (стоимость заказа, сложность выполнения плана),
  • продуктивность каналов сбыта (соотношение прибыли и степени участия в продажах)
2. Материальное стимулирование в виде дополнительных, зачастую социальных, благ. Нередко его называют нематериальным, но на мой взгляд, компания так или иначе тратит на него денежные ресурсы, т.е. стоимость любого вида таких услуг, как правило, четко оценена компанией и может быть легко переведена в затраты на мотивацию конкретного менеджера ОП. К ним относятся:
  • ДМС,
  • компенсация расходов на транспорт, обеды, мобильную связь;
  • скидка на продукцию компании,
Подобного рода материальное стимулирование помогает сформировать в компании атмосферу стабильности, уверенности, комфорта.

3. Нематериальное стимулирование.
Как известно, основными побуждающими к активности факторами, кроме денег, могут выступать навыки – возможность развивать практический опыт, умения; развивать полномочия – предоставляемые и делегируемые; повышать свой потенциал. Эксперты называют подобное стимулирование «инвестициями в развитие».
Цель этого рода стимулирования - понимание менеджеров ОП своего функционала и задач компании, ощущение работы в команде с единой стратегией, чувство общей заинтересованности в эффективности результата и принятие методов его достижения.

В процессе работы руководителя ОП не может не быть постановки задач, координации деятельности, контроля выполнения, корректировки действий. Это может быть реализовано с помощью совещаний, разработки общих и индивидуальных планов, информирования о выполнении плана, разбора сложных кейсов, отслеживания новинок, добавления преимуществ товара и компании при работе с возражениями. И система мотивации – эффективный инструмент управления этой деятельностью.

Работа с клиентом в выставочном зале Работа с клиентом на выставке

Похожие страницы: